管理新思维

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篇一：以道御术的管理新思维

以道御术的管理新思维

什么是 道 ，什么是 术

简言之， 道 就是基本原理， 术 就是操作方法。

中国文化的特点是重视道，西方文化的特点是重视术。(这是一般说的，当然也不那么绝对。) 天人合一 这个环境保护的基本原理，中国早就提出来了。 有无相生 这个有形资产和无形资产相互作用的原理，中国也早就提出来了。但现代企业管理的整套方法，还主要是西方提出来的。我们现在要把中西方文化结合起来，其中很重要的思维方法就是 以道御术 。

所谓 以道御术 就是基本原理和具体操作的统一，不变的规律和万变的应用的统一，内在和外在的统一，根干和枝叶的统一。

以道御术 包括三个环节：

第一个环节，悟道。对学习者来说，也是重点环节，就是从万变的术中悟出不变的道。这就可以透过现象看本质，从眼花缭乱的大干世界中抓住最重要的东西。

第二个环节，御术。懂得了道就可以更好地驾御术。即使是学习别人的术，也知道它的实质和根本，才能消化吸收。毛泽东同志说，感觉到了的东西，不见得能够理解它，理解了的东西就能够更深刻地感觉它。

第三个环节，创新。把握了道就更有利于创新，创造别人没有的术。创新是一个民族的灵魂，也是一个企业的灵魂。但创新的基础在于对道的深刻的理解和把握。

我们可以悟哪些道?

就我国传统文化中的一些道举例做一些分析。

易经说的道：变易、不易、简易

《易经》这部伟大的著作，可以说是异常博大精深，对于它是仁者见仁，智者见智，似乎成为最神秘而永远理解不透的东西。对于我们现代人来说，学它不是为了用来占占卜算卦，而是为了把握其中的基本道理。这中间，把握这三个 易 变易 、 不易 、 简易 ，可能是把握易经之道的一个重要角度。

所谓变易，就是事物永远在不停地变化，唯一不变的是变化。企业面对的市场是这样，企业自身也是这样。谁动了我的奶酪这本书，与其说是经济管理的书，不如说是通俗哲学书。 所谓不易，就是变中有不变。市场的基本规律是不变的。企业的基本追求和基本理念应该是不变的。企业成功的诀窍在于 目的是不变的，手段是多变的 。企业失败的原因往往是 目的是多变的，手段是不变的 。

所谓简易，就是解决问题的方法要简便易行。化繁为简，化难为易是最重要的方法。邓小平的 摸着石头过河 就是化繁为简，化难为易。如果改革开放一开始就让人们从理论体系 高度把改革开放说清楚，这是不可能的。

企业管理要有效地实施，办法也要比较简约。过分复杂的办法，写成文字的制度就是几百万字，肯定是难以执行的。我们的头脑里有了这三易之道，看问题处理问题就有了一个基本的思维方法。

老子说的道： 天下万物生于 有 ， 有 生于 无 ， 有无相生。

从直观的现象看起来，天下万物都是有生于有。有种子，才能生出庄稼，有小猪崽才能育肥猪，有机器才能造产品，有钱才能办企业等等。但从另一个角度看，又是有生于无。初看起来，有生于无是荒谬的， 无中生有 等于造谣，等于胡说八道。其实，现在世界上存在的东西，有许多是世界原来没有的东西，人类社会上的诸多事物更是如此。大的说，社会主义原来是没有的，中华人民共和国原来是没有的，现在都有了。小到你的企业，原来是没有的，现在也有了。许多都是从无到有的东西。有生于无，是一个世界运行的基本规律。 有生于无 的道就是发展的道，创新的道。我们知道现存的许多东西都是从无到有创新创造出来的，那么为什么我们不能继续创新，继续按照从无到有的规律办事呢?

有无相生 ，即有生于无，无生于有，有无之间互相循环、相互转化。

这更是现代企业经营管理中最需要理解的道。企业的有形资产是企业的躯体，企业的无形资产是企业的灵魂。没有健全的躯体，灵魂要受到很大制约，但没有高尚的灵魂，即使有健全的躯体也不会做什么好事，最后健全的躯体也会垮下来。在现代市场经济中，我们看到更多的是无形资产决定着企业的命运。不认识 有无相生 之道，不认识无形资产的重要性，是目前中国企业经营者最大的弱点。反过来说，成功的企业大都是领悟了 有无相生 之道的企业。海尔自觉实施名牌战略，就是悟出了有无相生的原理。

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篇二：学校管理新思维

《学校管理新思维——成为智慧的学校管理者》

案例分析

枫桥镇中余生华

1、管理者要致力于校园和谐人际关系的构建

【案例呈现】

平和心面对委屈

肖老师是同事们眼里的好同事，是学生尊敬的好老师，她为人低调，教书勤奋，总是把别人的事当成自己的事，把学生的是当成最大的事。有人说她实，有人说她憨，但这么多年她就是这样过来的。她说：“我常常被人涮，但都一笑了之，谁说不冤枉？但一到课堂，一看到学生，一切也就忘了！”

有两次她被“聪明”的同事涮了，其他人都站出来为她鸣不平，但她却说：他也不一定是有意的！

一次期末后，备课组的四位老师在一起按着流水阅卷的要求对阅卷进行了分工。王老师在判卷判到一半时突然接到电话有事得先走，并把自己剩下的阅卷工作留给了肖老师。肖老师和其他几位一起推迟了吃饭和回家的时间，加班完成了任务，并按时将试卷交回了教务处。但事后教务处再复查时发现有两份卷子的两道题漏判，教务主任偶然问到王老师是谁的责任时，王老师却毫不含糊地说道：“我阅的三道题在离开时交给了肖老师！”就这样，教务主任在没有做任何细致调查的情况下，按着教学事故对肖老师作了处罚。

还有一次，肖老师所带班级的学生因为在校外打架，被取消了文明班级。原因是：他们班的几位男同学在回家的路上，遇到同学校的低年级学生被社会上的闲散人员拦住欺负，在调解和说服无效的情况下，他们与对方发生了争执，并最终酿成了打群架事件，由于对方受伤严重，最后被反映到政教处，按影响学校荣誉的校外违纪给予了处理。当大家说同学们是正义之举时，肖老师却说：“受了处分，可能对同学们增强法律意识会更好!”

【智慧分析】

同事之间的关系是相互的，肯定地说，也没有高低贵贱之分。

肖老师面对同事们的“涮”，没有反驳，也没有反击，而是以宽容之心忍受着。同样地，在阅卷中发生的事情，本应该由王老师承担的责任，领导却不分青红皂白地给了肖老师处罚，而肖老师也没有分辨。对班级的处罚这一件事情，应该说，肖老师班上的学生是正义之举，本不应该取消文明班级的，但肖老师却从另一个方面（即处罚能增强学生的法律意识）来说服大家，似乎也合情合理。

应该说，肖老师所面对的这些，是大多数老师都无法忍受的。而且也会在事情出现后找相关的人评理，从而引起不小的风波，使教师之间的关系变得很僵，这严重不利于和谐校园的打造。

肖老师采用不去解释和用时间说话的方法，是在用自己的仁爱之心宽容着个别教师的不良行为，用自己的耐心唤醒周围人的道德良知。但愿时间的春风会吹醒校园的和谐。

【策略运用】

今天，“和谐”是一个使用频率较高的关键词。对于一所学校来说，更是必须全力纳入管理视野的一个“关键词”。管理者必须致力于以“和谐”推进校园的发展。校园和谐，则教师的工作就有劲头，学校发展才有希望。

首先来说，领导与教师之间的关系直接影响整个校园的和谐。为此，管理者必须确立人本观念，善于为教师办实事，乐于为教师做好事，让教师有一种归属感。同时，遇到事情，

要多与教师沟通，力争所处理的事情让老师们满意、面对重大的问题和决策，广泛听取他们的意见和建议，集思广益。再就是在执行制度时，融情于理，不可让制度冷冰冰地执行。

其次是建设和谐共进的教师队伍。学校的教学工作，离不开教师智慧的投入。但教师智慧的彰显，则需要全体教师精诚合作。所以，这就要求管理者在管理过程中，一是平等对待每一个教师，让教师之间没有猜忌，相互信任。二是给教师营造公平、公正的氛围，打造相互学习的平台，让他们在互相学习中相知相融，共同提高。让大家认识到每个生命都是平等的，不可拿他人开涮。这一方面是尊重别人的表现，另一方面也锤炼自己良好的个人修养。

管理者通过有效的方式，建设和谐校园，使教师之间关系和谐，这是学校和谐发展的根基。

2、学校领导切忌争权耍威

【案例呈现】

八个篮球架被拒之门外

来到新学校担任校长不久，兄弟学校的一位校长请我帮忙：他们学校要进行大型改造，有八个已经购置回来的新篮球架无处安装，长期放置会生锈损坏，就想请我们学校使用。考虑到学校体育组组长刚刚提出要在东区操场增加几个篮球架的申请报告，我便非常痛快地答应了这位校长的要求，帮助他解决难题，并请他尽快送来安装使用。

两天后，碰巧我外出开会，对方将篮球架送来了。因为没有提前联系，当送货车辆来到校门口时，被恰好在场的后勤副校长拦住，副校长以没有经过他的批准为由禁止车辆进入校园，尽管对方一再解释是校长同意的，能不能先留下货后再说，但还是被副校长拒之门外，无奈之下，八个篮球架被拉了回去。

一周之后，我开会回来。听到后勤主任反映此事，也提到副校长如何如何说话无礼，说到底就是对一把手直接采购非常的不满意。听完之后，我感到一种很不快，怎么办？篮球架退货可以，但会在兄弟学校校长面前失信。不和副校长主动沟通，又不利于今后的合作共事。想来想去，先放一放，冷处理吧，等时机合适的时候再说。

没想到冷处理带来热结果。几天来，后勤副校长也在反思自己的行为，觉得为了面子，说话做事非常不妥，正等着校长批评时再作解释。但又看到校长若无其事，越是这样，他越感到不安。一天下午，他来找我：“我错了，我去把篮球架拉回来吧！”事后，我们俩谈心时，他说道：“校长，你不吭气，使我好难受！”现在想起来，其实，校长期望的结果有时候会意想不到。

【智慧分析】

在学校里，正职和副职，只有管理上的分工，不可有权力上的争逐。为了学校的和谐与发展，正副领导之间必须相互协作，遇事不可相互推诿，也不能以权显威。否则，既有损学校的形象，又使校内不和谐。

案例中，副校长显然是在借手中的权力耍威风。应该说，校长应承的事情是基于学校的，而且所购的东西也是看得见的大件，副校长也应该清楚这篮球架也是学校所需要的，就没必要为难人家再拖回去。再说，校长不在家，及时和校长联系、沟通一下，也是自己的份内之责。

因此，副校长的做法，既使本校与兄弟之间有了隔阂，又让自己在校长心中的形象打了折扣，一定程度上僵化了与校长的关系，是不值的。

【策略运用】

副校长一职，是相对轻松的。因为上有正职顶着，下有中层干着。但副校长却不能闲着，当正职走了后，就应积极担起责来。但同时，也不能使权耍威。

首先来说，在实际的工作中，面对有关的事情，要积极与相关的领导进行沟通，不可急于下结论，或者作出处理。即使心里面有这样或那样的想法，言语上更不能不尊重别人，因为往往一句话不慎，就伤了他人，影响相互之间的关系。尤其是与校外人员相处时，更应该注意自己的形象。

其次，身为副职，要有服务和尊重正职的意识。正职所决定的事情，自有其道理。如若不知情，可向正职咨询，以弄清事情的来龙去脉，从而做出有效的处理。如果自己心里有想法，也应通过正常的渠道提出来，与正职进行入理入心的交流，从而达成共识，和谐彼此之间的关系。

再就是，副职要有维护学校大局的意识。案例中，副校长即使心里有想法，也完全应该将篮球架先接下来，并告知对方，等校长回来后再来结清账目。不能因为个人要而点权力而使两所的关系闹僵。一个顾全大局的领导，才能真正放下“小我”，并进而处理好方方面面的关系。顾大局，识大体，也才不会耽误学校的相关工作，使学校能得以正常运行。

3、校长要主动协调与上级领导的关系

【案例呈现】

王书记的误解

2009年的暑期，我校作为教育局的两个依法治校先进单位参加市人大法制工委的汇报会，主要内容是查阅依法治校的资料和听取校长的汇报。到会领导除市人大的领导外还有教育局新来的纪委书记和其它相关处室的领导。在汇报中我系统地介绍了校长对依法治校的认识以及几年来的实践和取得的成果。尤其是几个观点，比如规范办学是依法治校的必然要求、民主管理是依法治校的重要基础、以生为本是依法治校的有效途径等等，得到与会领导的认可。对在依法治校中学校开展的学生投诉制度、重大决策家长和社会参与制度作为工作创新，新来的纪委书记也给予了充分的肯定。

紧张的汇报结束后，我匆匆告诉在场的教育局李处长，说我要参加学校一位年轻教师的婚礼，便离开会场。其实，离开会场的真正原因是着急安排我犯胃癌的父亲胃切除手术，但自己又不愿意让同志们知道。事后听其他同志反馈的信息表明，纪委书记对我的离开非常反感，并直言不讳地说：这是目无领导的表现！在其它场合也听说到类似的不满语言。当时的想法是：我作为基层的校长辛辛苦苦，家里老人遇到大病又不愿意耽误工作，更不愿意让周围的同志们知道，这已经是高境界了，我只要对的起校长的良心就行了，有为就无畏！

但后来的很多问题表明，我因为没有很好地与纪委书记去说明和沟通，影响到学校的办学环境。在第二年的七一表彰中，我校被推荐为全市的先进党支部，是教育系统的四所单位之一，但在教育局的局务会上又一次被提出争议，原因还是老问题。怎么办？为了学校必须去做一位校长应该做的事情，去说校长应该说的话。在我主动与王书记说明情况和我的想法之后，王书记表示出坦诚的理解，也说出了他对干部的要求和自己的一些想法和做法，沟通之后，王书记成为我的好上级和好朋友，学校的许多工作也得到了王书记的支持，我自己也感到心情舒畅。

【智慧分析】

应该说，学校的工作思路和方式方法都是非常不错的，领导也给予了肯定，但却在一个

小小的事情上让校长的印象一落千丈。这本不是应该的。

其实，校长的离开，并非对主管部门领导的不尊重。一个校长，为了学校的工作可谓操碎了心，但校长也是人，有着自己的家庭，也有家庭琐事需要处理，抽空去处理一下急事也无可厚非。但因为没有给纪委书记说明，而造成误解。

当误解造成时，学校的工作乃至校长的个人形象，在上级领导的眼里的就会大打折扣，甚至会影响学校的发展。我们姑且不谈上级相关领导的官僚主义，但作为校长来说，是不应该坐视不管的。

【策略运用】

校长的工作是一个极具协调性的工作，可以这样说，没有有效的协调就没有学校的快速发展，也会于无形中陷入学校发展的瓶颈。相信这个案例中的事情，是很多校长在工作中都会遇到的，特别是在上级对自己的做法不了解、不理解，甚至对校长的很多困难漠不关心的时候，会使校长对上级产生一种不满甚至是抵触情绪，这种“背靠背”的工作环境只会恶化自己和领导的关系，这样既不利于工作也不利于个人的身心健康。那么，这时，就需要校长进行协调。

校长要学会主动出击。我们伟大的总理，没有官架子，一心为民着想。然而，基层的不少当官的，却仿佛把自己看得太像一个官，时常会“一览众山小”。对于下属的有些事情，往往不会主动询问，而是采取漠视的态度。本来，很多事情并不是下属的错，只是相互之间没有得到沟通而已。所以，当相关的事情发生时，校长要主动去与相关的领导进行沟通，以化解矛盾，求得谅解。

当然，主动出击，以说明情况为主，不必辩解。因为领导能理解的话，就不需要辩解。如果领导不理解，你辩解也没用。把事实摆出来，就是最大的目的。

需要注意的是，主动出击，不是一个电话打过去就完事，而应该亲自去找领导，这样才能显出诚意，才能真正求得领导的谅解。

4、管理者要强化对教研组的建设

【案例呈现】

欢送会闹出不团结

学校政治教研组的一位年轻教师因工作需要调到北京，作为组长的翁老师为了表达全组教师的心意决定组织一次欢送宴会，大家都参加了并在饭桌上表示出恋恋不舍的心情，一切都非常正常。

但不愉快的事情在后面发生了。欢送宴结束后，教研组长把饭钱按照全组的人均摊，每人五十元，有两位组员拒绝交。理由是：1、通知我们吃饭并没有告诉我们要欢送小李老师，是组长的个人行为。2、既然是大家要欢送就应该征得我们的同意。组长的理由是：你们接到通知，又吃了饭，就说明大家对吃饭的意图心知肚明，为啥就不交饭钱？最后组长自己只好无奈地又支付了一百元。

一次欢送会，闹出了组里的不团结，这件事情之后的很长一段时间，政治教研组的工作总是显得很别扭，不是元旦联欢会上节目排练不出来，就是组里印制试卷你多我少，甚至背地里相互之间搞人身攻击，一种文人相轻，老死不相往来的现象愈演愈烈，成为学校一个最为不和谐的教研组。

【智慧分析】

“欢送宴”怎能变成了“矛盾宴”？实际上反映出政治组的一种极为不和谐的组内文化，也显露出来了政治教研组的许多问题，这些问题在其他教研组也可能会不同程度地存在着。

但不管怎么说，这件事情还是牵涉方方面面的关系，不能说是教研组长没把问题说清楚。教研组其他人都能交费，唯独有两个人不交，本身来说，这也很正常。每个人都有自己的个性，对事情的认识和看法是不尽相同的，而且个人的素养也有高有低。同样地，也不能完全怪这两个老师，因为请大家吃饭，在多数人看来，也肯定是有人请而不需自己掏钱，自然他们就有理由不交钱。当然这也因为组长事先没有说明。如果说明了本次聚餐的费用是二一添作五，那他们参加了又不交的话，那就真说明他们的素质低下了。因为说明了，他们如果不想交钱，也可能不会参加。总的来说，事情发生之前和之后，都需要教研组长加强协调和沟通。

【策略运用】

教研组是学校的一个小团队，这个小团队在学校整体建设中也起着重要的作用，管理者千万不可小视。

加强教研组的建设是整个学校内涵发展的一项重要内容，没有有效的教师教研活动，就不可能有教学水平的提升，也不可能建设一流的教师团队，也就不可能促进学校的发展。所以，加强教研组的建设是学校常规管理中的一项最重要的工作。

首先要抓好领头人。就像一所学校的发展，需要一位好校长一样。教研组的建设，也需要一位得力的教研组长。因此，在组建起教研组之后，管理者要多方考察、了解，力争选出一个能力强（业务精湛）、善于服务、宽容大量、有号召力的组长。

其次是要加强组风建设。一个教研组，如果没有良好的风气，势必会造成各吹各的号，各唱各的调的局面，这是严重不利于学校教研工作的正常开展的。这除了校长要多作侧面了解外，更要委托教科研室督促教研组长加强对教研组的建设。同时，更要对培育每位教师的正气，让他们面对组内的不良风气情趣敢于站出来批判制止，不能让歪风邪气占了上风。

再就是督促教研组加强骨干力量的打造。一个教研组，肯定地说，光靠组长一人是不可能将工作做好的。在发展进程中，要督促组长加强对骨干教师的培养，因为骨干力量是教研组的精髓，是推动教研组建设的引擎，是形成教研组精神和文化的支撑。通过骨干教师能有效带动全组教师的成长。

总之，管理者要注重教研组的建设，注重引领，强化督导，给政策，给方法，给权力，让教研组为学校的发展助力助跑。

5、管理者要善于与兄弟学校合作共赢

【案例呈现】

兄弟学校的校长不“兄弟”

暂且把两所学校叫做A学校和B学校吧。A学校和B学校是两所距离不远的邻居学校，按理说应该是常来常往，互通有无的兄弟学校，可是情况却恰恰相反。有两件事情使我感到兄弟学校的校长不“兄弟”。

一件事情是有一年，我们六所学校进行高三年级联合考试，根据以前的惯例，按学科分别由各参加学校命题，考试和阅卷工作由自己学校组织，最后要组织一次由六校学科组长参加的综合分析会。通过分析找到自己的不足，寻求下一步的复习策略和有效的措施，这实际上是一次对每一所参与学校的教学检查和反馈活动，也是一次人人受益的大教研。这一次的综合分析活动由B学校承担组织协调，按预先的要求，上午十点六所学校的领导和教师到B学校参加完见面大会后，再进行学科教师的分组交流。但是，上午十点其它五所学校都按时到会，但A学校的人一个未见，校长、副校长、主任的手机全部关机，为啥远距离的学校都能到，而邻居学校却未到，事后，才知道是A学校的校长不让教师参加。

篇三：实验室管理新思维

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实验室管理新思维

作者：李祖喜

来源：《教育教学论坛》2013年第05期

摘要：本文从分析现行实验室管理存在的诸多问题着手，积极探索实验室科学管理上的“道”，并从几个方面加以详细论述，阐述了“道本管理”在实验室管理方面的作用和灵活运用，以期实验室管理能够健康有序运行。

关键词：实验室；管理；道本管理

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）05-0012-02 管理思路，管理理论不断推陈出新。各行各业都在积极探索适合本部门管理的“道”。实验室管理也不例外，如何加强和改进实验室管理工作，建立一套与之相适应的管理体系，使之更好地服务于教学、科研、技术创新以及对外服务，不仅是社会发展变革的需要，而且是实验室自身发展和建设的需要。

一、实验室管理管理现状问题的分析

目前实验室管理中出现的问题有许多，大致归纳为以下几个方面；首先是管理体制不健全。实验室管理大多只是从某一局部，或者某一部门的上下联系的纵向对口管理，这样的管理从表面上看是集中了资源，提高了工作效益，但从横向来看，从跨部门跨学科行业来看，仍然存在着实验设备的资源分散，设备利用率低下，重复建设严重等诸多问题。而许多实验室的设备是相通的，如果不解决管理体制问题，不可避免的造成实验仪器和设备的重复建设，也就不能有效地提高设备的利用率和设备的运转周期。其次是实验室管理部门不明确。国家明文规定实验室应有专门的主管部门，主管领导，专门的实验室管理队伍。实验室建设包含一整套的体系——基础设施建设，设备购置，设备运行，设备维护、维修以及更新，实验耗材的采购和利用等。而往往一个实验室急需解决的问题需要多部门，多层次领导商讨审批，然后才能落实具体实现，这样无法保障实验室使用的连续性，影响了实验室的工作效益，以及实验技术工作人员的积极性。再次是实验条件缺少保障，影响实验的效果和质量。如实验室低质易耗品使用根据一定的实验任务有相应的具体要求，而有的实验室因为现行的分配预算的改革，大多是能省则省，有的甚至人为地减少和降低实验维持费用的预算，特别是大量需要实验耗材的实验尤为明显。这样开设的实验成了一个走过程的应付差事，实验质量和实验结果无法得到保证。最后是管理制度不健全，建设目的不明确。国家对实验室管理技术人员有一系列的要求，有的实验室随意降低实验室人员的使用标准，认为无关轻重，有的实验室人员流失后甚至随意使用非本专业人员顶替，轻视实验室工作人员的工作性质，实验队伍后续梯队建设也缺少连续性，实验队伍技术层次分布不合理，实验技术人员技术培训得不到延续。对开设新的实验室在建设上缺少足够论证，随意推出新的实验项目，导致投资效益低下，设备使用率低下等[1]。

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