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2023年人才梯队培养计划方案集合5篇

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人才培养指对人才进行教育、培训的过程。被选拔的人才一般都需经过培养训练,才能成为各种职业和岗位要求的专门人才。下面是小编为大家整理的2023年人才梯队培养计划方案集合5篇,欢迎大家借鉴与参考,希望对大家有所帮助。

2023年人才梯队培养计划方案篇1

(一)认同宝源企业文化和历史使命,为人诚信,拥有良好的个人品质和职业道德,爱岗敬业。

(二)能够较好的面对和处理工作中的压力,能够以发展和变化的眼光对待工作,善于接受新鲜事物,拥有良好的学习习惯,具备持续的自学能力。

(三)具有较强的沟通和语言表达能力。

(四)在宝源工作期间,有良好的工作业绩和绩效评价,具备较强的专业工作能力。

(五)大专(含)以上学历,35岁(含)以下,在集团工作1年(含)以上。

二、后备人才的申报与选拔程序

各部门、各基地于每年的6月及12月上报本部门的后备人才名单。综合管理部根据各部门、各基地申报名单对候选对象进行审查、考核,筛选,确定人选,进入后备人才库。

(一)申报

申报人填写《后备人才申报表》(附后),通过以下方式上报综合管理部:

1、各部门、各基地以部门、基地名义推荐,并将申报表报综合管理部。

2、各部门、各基地员工向综合管理部自荐,直接将申报表报公司综合管理部。

3、公司提名。

综合管理部对申报材料进行初审后,通知申报人参加选拔测试。通过测试者正式进入后备人才库,并开展培养工作。 选拔考核主要包括以下4轮,每轮考核设定基准分,未达到基准分者即淘汰。达到基准分者进入下一轮考核。每轮考核成绩保留,最后成绩为各轮成绩加权平均。

1、专业英语水平测试: 主要包括英语笔试和英语口试。

2、价值观念及综合素质测试: 主要包括职业倾向测试、个性特征测试、智力测试或写作。

3、业务知识测试:

4、面试: 由公司领导、综合管理部领导及相关部门人员组成面试小组进行面试,采取一对一交谈或无领导小组讨论形式,侧重思维、表达能力的测试。

后备人才的培养有基础培训、轮岗实习、内部兼职和挂职锻炼四种方式。

一基础培训

1、培养主题:企业文化、管理知识、沟通技巧等通用性知识。

2、培养方式:参加集团或公司统一组织的企业文化、管理知识、沟通技巧等培训;参加公司安排的外部培训。

3、培养目标:使后备人才熟悉业务知识、管理工具、管理方法等。

二轮岗学习

1、培养主题:业务流程、实际技能的掌握和应用

2、培养方式:将后备人才安排到各部门进行工作学习,了解该部门实际情况。重点了解各岗位业务知识、工作流程、相关规章制度等内容。轮岗周期分为三个月、六个月、一年三种。轮岗结束,后备人才需在一个月内上交轮岗实习报告,报告应注重实效,达到分析现状、解决问题、优化管理的目的。考核报告由该部门经理初评打分、综合管理部经理复核评分,两者按6:4比例权重后得出实习报告最终成绩。实习报告成绩将作为轮岗实习工作的主要考核依据。

三内部兼职

培养主题:增强对各部门工作的认识和了解,提升员工 综合素质和能力。 培养方式:兼职人员以学习、调研、协助为职责,参与 兼职部门具体业务的运作过程,提出相关意见和建议,并承担相关工作,在兼职业务上接受兼职部门领导管理。

四挂职锻炼

1、培养主题:综合技能的全面锻炼和提升

2、培养方式:将后备人才安排到各部门相应岗位上挂职,由综合管理部审批发文。挂职的时间不应低于10个月。 挂职锻炼的岗位编制做为临时编制,仅用于培养后备人才,不作为公司正式的编制。

一 后备人才考核

1.后备人才考核、淘汰周期为2年。

2.考核包括培训考核、岗位考核、能力测试3大部分。

其中:培训考核指每次培训结束后,由培训组织单位组织各种形式的考试(如笔试、小组讨论、心得撰写、课题研究等),对培训结果给予评价。 岗位考核指每半年由后备人才所在部门对其进行绩效考核,对后备人才的工作情况进行评价。 能力测试指检查两年内后备人才是否取得一项中级(含)以上职称或考取更高级学位。

1.岗位考核成绩连续两年处于所在部门50%排名以下者;

2.能力测试不合格者(两年内未完成自学内容者);

4.违背诚信承诺书内容,或在工作中及公司组织的各类活动中,行为方式与宝源集团倡导的企业文化理念不符者。

三 后备人才出库及任用

1.后备人才在培养过程中或培养结束后,根据公司各部门、各基地的人才配置需要,由综合管理部统一调配,兼职培训、轮岗学习或挂职锻炼。经考核合格,成为公司新设或空缺岗位聘任的首要人选,正式任命后,视为正式出库。2年内未任命的后备干部自动出库。

2.后备人才出库后,纳入各公司的正常管理程序。

3.后备人才库将遵循“滚动、跟踪、淘汰、发展”的培养原则,淘汰不合格者,发展新的后备人才,实现人才滚动培养。

一 后备人才入库后,其原人事关系不变动。

二 后备人才入库后,由综合管理部根据培养方案,安排其参加培训、考核或者挂职锻炼等。

三 为了做好后备人才的选拔和培养工作,各部门需提高对此项工作的重视程度,参照选拔条件,积极、慎重地推荐后备人才候选人;对于申报或入选后备人才库的员工,所在部门要在日常工作中给予大力支持,公司将后备人才的培养工作,作为对该部门第一负责人考核的指标之一。

四 参加岗位锻炼的后备人才薪资待遇参照其轮岗岗位值执行,由锻炼所在部门考核;后备人才原岗位由所在部门安排人员顶替。

2023年人才梯队培养计划方案篇2

1.目前高职院校对创新创业教育重要性的认识尚未真正到位。创新和创业教育尚未变成高职院校师生的共同行动。原因是一部分管理者认为,现在学校扩招,教育资源严重不足,能维持学校的正常运转就不错了;一部分教师觉得现在生源质量下降,传统意义上的学习质量都难以保证,还谈什么创新创业?大多数学生则在应付着各种考试,能否创新那是走上工作岗位以后的事。

2.“双创型”人才培养模式没有得到根本性的确立。一是各种政策、制度和措施没有形成一个系统的体系,而只是在传统培养模式基础上的局部修正和补充;二是形式重于实质,在“双创型”人才培养中没有起到真正的作用。

3.创新创业教育缺乏强有力的目标导向。长期以来创新创业教育还没有真正纳入教师教学工作业绩考核范围。对学生传统单一评判模式的考核制度和考核方法依然在教学领域保持,成为实施素质教育、培养“双创型”人才的“瓶颈”,阻碍着人才能力和素质的提高。

1、转变教育理念,实现创新创业的一体化教育创新与创业是一个辩证的统一体,创新是一个从新思想的产生到新知识、新技术、新产品或服务的发现、发明和设计的过程,创业是一个发现和捕捉机会并由此创造新产品或服务并实现其潜在价值的过程。创新是创业活动的前提和基础,是创业活动的最核心要素和最本质的特征,是创业的灵魂和关键,也是创业可持续性的保障。而创业基于创新,并推进创新。高职教育“双创型”人才的培养也应实现创新教育与创业教育一体化。

2、确定“双创型”人才培养目标“双创型”人才的目标特征有以下二个方面:一是“双创型”人才应具有扎实的知识根基和较完备的知识结构;具有良好的自主学习、再学习的习惯和能力;具有典型的创新创业意识和坚忍不拔的精神;具有敏锐的洞察力、独到的思维方式,善于判断和把握机会;具有高超的创新、实践、实施和拓展能力;具有优秀的团队精神和社会竞争力。二是“双创型”人才也应该具有专业人才的行业特征。

3、优化“双创型”人才培养模式建立由学校培养与学生自我发展相结合、第一课堂与第二课堂相结合、校内理论教学和模拟教学与校外实践教学相结合、国内社会形势教育与国际背景教育相给的开放式教育教学模式,充分发挥学生、学校、社会在“双创型”人才培养中的多元作用。

4、创新“双创型”人才培养教学方法在教学过程中,强调学习过程比学习的结果更为重要,要摒弃传统的以讲授式为主的教学方法,积极推行以下三种教学方法:一是案例教学法,通过组织学生讨论一系列实际存在案例,提出解决问题的方案,使学生掌握有关的专业技能、知识和理论;二是模拟教学法,运用模拟器或模拟情境使学生在接近现实情况下扮演某个角色,并和其中的人或事产生互动,以达到预期的学习目的,以培养学生资讯获得、动作技能和决策等能力;三是“实战”教学法,在一个真实的社会环境和工作环境中,使学生在现实情况下扮演某个真实的角色,开展业务工作,以达到真实的学习目的。

5、强化“双创型”人才培养的.实践教育为了进一步加强对学生综合能力、创新能力的培养,根据经济社会发展形势和科学技术的进步要求,不断更新和优化实践教学内容,增加综合性、设计性、开放性、创新性实训内容,确保学生在实训教学环节中得到充分的基本技能和创新能力训练。

6、改革考核方式考核内容应以针对学生的能力、素质与创新因素进行检测,要尽量具有挑战性、竞争性,能充分激发学生的创新意识、创新欲望、创新激情,能激励学生不遗余力地去探讨、钻研;在考核标准上,把创新因素作为最主要的评判指标。采用开放式、灵活多样的考试方式,建立以开卷考核、分散考核、过程考核等为主要形式的考核方式。

7、建立保障机制一是健全组织机构,成立大学生创新创业教育领导小组和大学生创新创业指导中心,负责全校大学生创业教育工作,加强对“双创”教育的组织、协调和管理。二是健全规章制度,制定大学生创新创业教育指导意见,将“双创”教育纳入规范化、制度化管理。三是设立“双创”专项基金,对学生的“双创”活动进行专项资助。

本文旨在确定“双创型”人才的培养目标定位,分析传统的人才培养模式与“双创型”人才培养模式的差异,在创新创业教育中人才培养模式如何进行转型提供探讨方法。

2023年人才梯队培养计划方案篇3

一、首先要做好人才盘点

通过人才盘点,摸清行内人员的现状,对各条线人力资源需求进行预测,掌握各岗位还需要多少人力。

二、建立人才任职资格体系

人才任职资格体系,就是规范“什么样的人有资格任命什么样的岗位”,这是人才梯队建设的基础。为更好地对人才进行激励,有计划、针对性地对人才进行培养,促进人才的发展,需要规划多元化的职业发展通道,设计任职资格等级标准,建立在岗人员的晋升与淘汰制度,形成人才“能者上,庸者下”的用人机制,为人才梯队建设打好基础。

三、为人才建立职业生涯规划

人才职业生涯规划在于稳定员工队伍,提高员工满意度,留住优秀人才,吸引外部优秀人才,并使每个员工的职业生涯规划目标与组织发展目标相一致,促进人才梯队建设,保证我行未来人才需求和可持续、稳定发展,避免人才断档的情况出现。

四、建立人才测评系统

人才测评在现代人力资源管理活动中越来越广泛,人才测量和人才评价为人力资源管理提供重要的参考依据。人才测评在人才梯队建设中起到重要作用,人才梯队建设中的任职资格体系、职业生涯规划、人才梯队资源库、后备人才选拔、后备人才培养、接班人甄选等等,都需要进行大量的人才测评工作,所以,要做好人才梯队建设工作,必须建立人才测评系统。

五、建立人才梯队资源库

通过前面的人力资源盘点,厘清了人才缺口,接下来必须建立人才梯队资源库;通过设计测评方法和工具,挑选有潜力的员工进行测评,使测评合格者进入人才梯队资源库,为后续对进入人才梯队资源库的人才进行系统、针对性的培养打好基础。

进入人才梯队资源库的人才,根据人才储备计划,结合个人的职业生涯发展目标,对人才梯队资源库的人才规划培训课程体系,设计培养方法,制定培养管理制度,对他们进行针对性的培养,以达到人才梯队建设的目的。进入人才梯队资源库的人才经过一段时间培养后,根据目标岗位对人才的需要,在资源库中选拔继任者,选拔成功者成为继任人而“出库”,选拔失败者淘汰“出库”。一批人才“出库”了,根据储备人才的需要,又会甄选一批人才“入库”,周而复始,不断为我行各部门培养合格的继任人才。

另外,人才梯队建设是一项相当复杂的系统工程,绝对不是人力资源部门一个部门的事情,需要各个部门共同参与。要做好人才梯队建设,必须发挥各部门、各条线共同的力量,增强行内各部门的人才培养意识,促使各部门负责人认识到人才培养的重要性和紧迫感。同时人力资源部应当对各部门的人才培养工作进行考核,考核结果作为整体绩效考核成绩的一部分,并且作为各部门负责人晋升、奖励、处罚的依据之一。只有全行上下齐心协力,共同努力,才能将人才梯队建设做好。

再好的战略、制度、政策,都是要靠人来执行;行内的各项管理,归根到底是对“人”的管理;人才梯队建设,对我行未来的发展具有重要的意义,做好人才梯队建设,必将为我行发展提供源源不断的优秀人才,为我行各项宏伟目标的实现打下坚实的基础!

2023年人才梯队培养计划方案篇4

1.加强海外标准培训工作。以各设计部门为平台,组织海外标准的培训学习,使我们的设计人员更加熟悉、掌握相关海外标准,还可以将海外标准与国内标准进行比对,加深对海外标准的理解。

2.加强海外人才培养工作。在海外项目的执行过程中,以老带新的模式,扩大海外项目人才的数量,使年轻的设计人员尽快成长起来。

3.提高员工的英语水平,尤其是国际工程项目中的口语交流。流畅的英语交流有助于我们的设计人员更加高效的执行海外项目。

4.提高海外项目执行人员的待遇水平。完善以激励为导向的薪酬制度,加大对海外项目的倾斜力度,提高员工的积极性。

相信在全体南京工程员工的共同努力下,公司会发展的越来越好,在国际化的道路上越走越远。

2023年人才梯队培养计划方案篇5

20__年度新招聘储备干部于河南超市公司进行一到两期,共计5-10天的集中培训,重点课程包括:军训、企业文化、公司人事制度、职业发展规划、专业知识培训等。

2、门店实习

了解超市终端实际工作状况和流程,具体岗位根据公司及各店面需求情况安排。

3、经理带教

安排部门经理级或以上管理干部作为带教老师,为储备干部考评打分。

4、新店增援

到公司最需要的地方锻炼成长!

增援时间为一到半个月,开业结束后返回原岗位继续实习。

5、述职评定

c.述职考评人员:

公司领导、所在部门负责人、人事行政部门负责人等。

d. 述职评定结果直接与定岗、薪酬挂钩。

6、定岗

a.根据集中培训成绩、门店实习和新店增援的表现、日常总结评定、述职汇报的考评等级综合确定定岗结果。

b.储备干部逐步纳入正常员工管理。

7、定岗结果

岗位:机关或门店基层管理职员

级别:科员或副股

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