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篇一：外籍员工的劳动用工管理及新变化
外籍员工的劳动用工管理及新变化
《社会保险法》实施前，很多HR的朋友问到我们的劳动法律咨询顾问，咨询外籍员工是否需要强制缴纳社会保险、办理社保后到底能不能享受社保待遇、在哪些情况下可以豁免缴纳社会保险等问题，并希望将外籍员工的劳动用工管理作为一个话题来探讨。外籍员工与本地员工在聘用方面有哪些不同，外国人在中国就业的方式和程序是怎样的，外籍员工的工资及个税优惠如何操作，外籍员工如何参加社会保险，带着这些问题和困惑，本期法律专栏咱们就聊聊外籍员工的用工管理。
与雇佣外籍员工相关的法律依据
1996年5月1日施行的《外国人在中国就业管理规定》（劳部发［1996］29号）以及关于贯彻实施《外国人在中国就业管理规定》有关问题的通知（劳办发［1996］65号），是目前规范外国人在中国就业的最直接的指引依据，法律效力属于部门规章，至今仍然有效。《劳动合同法》第2条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法”，虽然该条没有直接提到外籍员工，但从操作层面，劳动者应理解为包括中籍员工和外籍员工。 也就是说，外籍员工的劳动用工，应按照《劳动合同法》的规定执行。
《社会保险法》第97条提到：“外国人在中国境内就业的，参照本法规定参加社会保险”。《在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法》则对外籍员工参加各项社会保险、社保待遇享受、港澳台人员参保等做了具体明确的规定。
从上述法律规定、部门规章和操作办法看，可以全面了解外籍员工用工、居留、合同期限、社会保险、工作时间、休息休假等问题。
外籍员工的就业证、居留证是怎么一回事儿？
外国人在中国就业，首先要满足一些条件，例如年满18周岁且身体健康，具有相关技能和工作经历，无犯罪记录，有确定的聘用单位，持有效护照等。如企业聘用外国人，应当为该外国人申请就业许可，经获准并取得《外国人就业许可证书》后方可聘用。
在中国就业的外国人，应持职业签证入境（有互免签证协议的，按协议办理），入境后15日内办理《外国人就业证》，入境后30日后办理《外国人居留证》。只有取得“两证”，方可在中国境内就业。
当然，在一些情况下，可以免办就业许可和就业证，具体有：
1.由我国政府直接出资聘请的外籍专业技术和管理人员，或由国家机关和事业单位出资聘请，具有本国或国际权威技术管理部门或行业协会确认的高级技术职称或特殊技能资格证书的外籍专业技术和管理人员，并持有外国专家局签发的《外国专家证》的外国人；
2.持有《外国人在中华人民共和国从事海上石油作业工作准证》从事海上石油作业、不需登陆、有特殊技能的外籍劳务人员；
3.经文化部批准持《临时营业演出许可证》进行营业性文艺演出的外国人。 外国人在中国就业的方式有哪些？劳动合同可以签几年？
从目前实务操作来看，外国人在中国的就业方式有两种：
1.国内直接雇佣（Hire Directly）
顾名思义，外籍员工与国内企业直接签订劳动合同，建立劳动关系。同时，国内企业支付外籍员工的工资、办理社保，员工接受企业的管理和工作任务的安排。
2.境外委派(Secondee)
此种方式也称之为借调，就是说由于业务开展的需要，外国人与境外雇主订立劳动合同后，被派遣到在中国境内注册的公司或代表机构工作。
对于劳动合同是与境外雇主签订，劳动报酬来源于境外，在中国境内工作3个月以上的(不包括执行技术转让协议的外籍工程技术人员和专业人员)，视为在中国就业，这意味着需要办理就业手续。
至于外籍员工的劳动合同期限，《外国人在中国就业管理规定》第18、19条有规定：“用人单位与被聘用的外国人应依法订立劳动合同。劳动合同的期限最长不得超过5年。被聘用的外国人与用人单位签订的劳动合同期满时，其就业证即行失效。如需续订，该用人单位应在原合同期满前30日内，向劳动行政部门提出延长聘用时间的申请，经批准并办理就业证延期手续”。目前面临的“模糊问题”是，对于符合签订无固定期限劳动合同的外籍员工（如工作满10年或2008年以后连续订立两次固定期限合同），是否适用无固定期限劳动合同？此问题有待于相关部门做出明确规定或出台指导意见。
外籍员工的工资及个税优惠如何操作？
目前，根据《个人所得税法》及实施条例的规定，外籍员工个人所得税免税额为4800元。根据国家税务总局《关于外籍个人取得有关补贴征免个人所得税执行问题的通知》（国税发[1997]54号）等文件的规定，对外籍个人以非现金形式或实报实销形式取得的合理的住房补贴、伙食补贴、洗衣费、搬迁费、按合理标准取得的境内、外出差补贴、探亲费、语言培训费、子女费免征个人所得税。具体操作层面，由税务机关审核认定，对其合理部分免税。
外籍员工如何参加社会保险？如何享受社保待遇？
外籍员工办理社保的问题，可以说是最新的操作变化，对于企业HR管理工作来说，应及时做出适当调整，主要涉及外籍员工社保费用支出。外国人在华就业参加社会保险有两条基本原则，一是“强制参保”，即所有符合规定的外国人及单位均应依法参保并履行缴费义务；二是“国民待遇”，即在参保险种、缴纳费用、享受待遇等方面与中国公民拥有同样的权利和义务。
从法律规定层面，外国人在中国境内就业的，应当参加五险，即基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。对于外籍员工因各种原因离境的，采取个人账户保留（再次来中国就业的，缴费年限可累计计算）或一次性结清两种模式。从操作层面，由于《社会保险法》刚实施不久，各地将陆续出台配套的实施细则，从参保、待遇享受、互免、社保账户建立等方面做出具体明确的规定，指导实务操作。
篇二：外籍员工的劳动关系管理
随着经济全球化的日益深入，用人单位聘用外籍员工的现象已经越来越普遍。外籍员工普遍工资较高，一旦发生劳动争议，成本必然增大。因此，如何规范地使用外籍员工，最大限度地避免法律风险和劳动纠纷的出现，是相关用人单位需要密切关注的一个问题。
“就业许可”必不可少
外籍员工在中国就业，不同于国内劳动者就业，出于种种考虑，外籍员工在中国就业实行的是就业许可制度。换句话说，外籍员工要想在中国就业，必须经过有关部门的同意，否则即为非法就业，用人单位将面临公安部门和劳动行政部门的双重处罚。因此，用人单位在招用外籍员工时，应当注意并依法为其办理《就业许可证》和《就业证》，以免构成非法用工，被国家有关部门处罚。
签订劳动合同的注意事项
一旦外籍员工依法在国内用人单位就业，根据《外籍员工在中国就业管理规定》中的相关规定，用人单位应当与被聘用的外籍员工签订劳动合同，并且劳动合同期限不得超过五年。根据该规定，我们可以得出如下两个结论：
第一，依法办理了就业手续的外籍员工与用人单位建立的是劳动关系，依法应当适用中国的有关劳动法律法规，亦应当适用《劳动合同法》，故用人单位应当自用工之日起一个月内与之签订劳动合同，否则，该员工有权要求用人单位承担未签订劳动合同的法律责任。
第二，外国人与国内用人单位建立劳动关系，签订劳动合同时，劳动合同的种类仅限于不超过五年期限的固定期限劳动合同，不适用有关无固定期限劳动合同的规定，同样不宜适用以完成一定任务为期限的劳动合同。
但是，对于劳动合同内容的约定问题，目前却尚存争议。即，用人单位和外籍员工可否突破劳动合同法、劳动法的有关规定，在劳动合同中自行约定有关事项。对此，全国各省市自治区各有不同的观点，有些地方是认可这种突破法律的约定的，例如上海；有些地方却是不认可的，例如广东、浙江、北京。对此，我们建议用人单位，在雇佣外籍员工时，《劳动合同》中可以自主约定一些超出法律规定的条款内容，更全面地限制和规范外籍员工的行为。但在履行《劳动合同》时，则可根据各地对此问题的观点、态度，灵活处理，以避免法律纠纷。
外籍员工的劳动管理
根据《外籍员工在中国就业管理规定》中的相关条款，在中国就业的外籍员工的工作时间、休息、休假、劳动安全卫生以及社会保险按国家有关规定执行。由于劳动合同的特殊性，不管双方如何约定，违法的约定只不过是无效条款而已，只要不执行，就不会有问题。但是在日常管理中，如果违法了就不得不面临因此而带来的违法后果。所以，相关用人单位在管理中，需在以下几个方面谨慎执行：
●最低工资
对于在用人单位依法就业的外籍员工，其提供正常劳动后的工资标准不得低于当地最低工资标准。
●休息休假
在用人单位依法就业的外籍员工，依法享有国家法律法规规定的休息休假权利。这就意味着，外籍员工同样享受年休假、法定节假日、婚假、产假等法定假期。实践中，很多用人单位考虑到外籍员工远在异国他乡工作，于是双方约定给予外籍员工每年一定时间的休假，供其回国与家人团聚。这是用人单位的福利，法律予以支持。但是，用人单位需要注意，这里所谓的探亲假等与法定的年休假是既不重复也不能相互抵消的。所以，应当尽量先安排外籍员工使用完有关的法定假期，以免产生额外的法律成本。例如，在约定每个年度的休假时，可以将年休假、探亲假等法定假期的时间考虑进去，然后额外适当给予一定假期时间即可。这样，既解决了该外籍员工的假期问题，也避免了外籍员工多休了假期反而最后单位还要支付未休年休假报酬的情形出现。
●加班
依法就业的外籍员工如在法定工作时间外加班，也有获得加班工资的权利。根据国家法律规定，依法就业的外籍员工也适用国家的有关工作时间规定。因此，对于依法就业的外籍员工，如果在超过法定工作时间外劳动，用人单位应当依法支付加班工资。在实践中，用人单位里的外籍员工一般都身居管理岗位，且薪资相对较高，于是一部分用人单位就因考虑到加班成本而直接与外籍员工约定无加班费，以为这样就可以规避加班工资问题。事实上，用人单位完全可以通过灵活运用有关的特殊工时制度，如适用于高管的不定时工时制度，来合法降低加班成本。
●社会保险
外籍员工也要依法缴纳社会保险。外籍员工缴纳社会保险的问题，一直受到用人单位的关注。但由于实际操作与法律规定脱节，因而一直未能很好地贯彻实施。
在天津、上海等部分省市，早在一两年前就已经打开了外籍员工缴纳社会保险的窗口，用人单位可以为本单位招用的外籍员工依法缴纳社会保险。只不过，当时对于这部分的规定不是强制的，用人单位可以为外籍员工缴纳社会保险，也可以不缴纳；而且，当时对于外籍员工享受社会保险待遇的有关问题并未得到明确。因此，在《社会保险法》实施前，用人单位为外籍员工缴纳社会保险的情形非常罕见，比较多的都是通过商业保险来弥补这方面的不足。
根据今年7月1日实施的《社会保险法》第九十七条规定：“外籍员工在中国境内就业的，参照本法规定参加社会保险”，该法首次规定了外籍员工强制缴纳社保的问题。但由于缺乏相关操作办法，这一问题暂时搁置。在时隔两个月后，人保部最近审议通过，将于10月15日实施的《在中国境内就业的外籍员工参加社会保险暂行办法》中，又进一步明确了外籍员工必须缴纳社会保险的问题。除此之外，还就外籍员工缴纳社保的前提条件、缴纳的社保种类、社保待遇的享受、不缴纳社保的救济方式及其他情况等都一一做了说明。
该办法提到，具有与中国签订社会保险双边或者多边协议国家国籍的人员在中国境内就业的，其参加社会保险的办法按照协议规定办理。需要注意的是，并非只要签订社会保险双边协议的国家国籍人员在国内就业就可以免缴社会保险。如果其在该国没有缴纳相应的社会保险，或者已经超过了社保双边协议约定的免缴期限，此时，用人单位还是要依法为其缴纳社会保险的。目前我国仅与德国和韩国两个国家签订了关于社会保险方面的双边协议，用人单位在招用这两个国家的人员时，可以关注一下相应的协议条款。
综上所述，对于依法就业的外籍员工，用人单位基本参考国内劳动者管理即可，他们除了在休假上部分单位会给予优待外，其他基本上都是跟国内劳动者一样的。
随着劳动立法体系的不断完善，很多用人单位抱怨用工成本太高。加之部分地方的规定中明确规定，对于非法就业的外籍员工跟用人单位之间的纠纷，按照劳务关系处理。于是，就出现了部分用人单位冒着被行政处罚的风险，也要使用非法就业的外籍员工的现象。因为这样一来，用人单位节省了离职经济补偿、年休假、社会保险等一大堆成本，而因此可能面临的违法成本也就是几万元的罚款，这也是造成目前全国各地非法就业的外籍员工不在少数的重要原因。对此，我们提醒用人单位，虽然非法使用外籍员工成本要低于合法使用，但是，大家需要从多方面来考虑员工关系管理问题，不能仅仅看眼前的成本，而忽略了长远的利益。因为如果只重成本，那么单位未来就要在留住人才以及避免风险之中抉择。孰轻孰重，想必大家心中自有衡量。
篇三：东南亚地区项目外籍用工管理模式初探
东南亚地区项目外籍用工管理模式初探
摘 要：以菲律宾马利万斯2×300MW电厂项目为例，浅析东南亚地区项目用工特点，个人工作经验，试从中发现一些成功的经验以借鉴。
一、适应国情
菲律宾是位于亚洲东南部群岛国家，共划分13个地区，下设70多个省。首都马尼拉。货币为“比索”。有70多种语言，以他加禄语为国语，但政府文告和主要报刊均为英语。人口9000万左右（2010年统计）。85%以上为马来人，还有少数华人、印度尼亚西人和阿拉伯人。菲律宾人以好客、乐观、对生命热忱闻名于世。许多国家雇主都喜欢雇用菲律宾人，是世界上有名的“劳务输出国”，正是基于此点，菲当局对外来务工人员工种、数量是有严格限制，故我公司需要在当地雇佣相当数量劳工，主要用于大部分力工、辅助工种等岗位，以及个别技工工种。另外因当地劳动力相对廉价，能在一定程度上压缩人工成本，也是我公司积极雇佣当地劳工的一重要因素。
二、精研法律
菲律宾《劳工法》的有关规定是我公司在此施工的软环境，我们必须对此加以重视，熟悉适应当地劳动政策法规，避免用工风险。仅以“工作日与工资标准”为例，其规定繁多，和我国《劳动法》规定有很大差别。在《劳工法》中规定：
（一）菲律宾根据不同地区的基本情况，实行最低工资标准和13个月工资制。雇员工资每2周支付一次，以支票或现金形式直接支付给雇员，禁止以承诺条、凭证单、代币券、欠条或实物等支付工资；（二）正常工作时间是每日8小时。雇主须保证雇员每天有1小时的用餐时间，且雇员连续工作6天后，必须有至少24小时的休息时间（但不适用于经理人员）。从事夜间工作（10PM-6AM）的雇员，工资是正常工资的110%；（三） 工作超过8小时视作加班，加班时段工资是正常工资的125%。安排雇员在其固定休息日工作，工资是正常工资的130%；没有固定休息日的雇员，在星期日和假日工作工资是正常工资的130%。雇员在假日工作工资是正常工资的130%，如假日与休息日重合，则工资是正常工资的150%。在假日和休息日工作超过8小时，超过时段工资按当日前8小时工资水平的130%计算；（四）菲律宾法定假日10天。雇员在假日享有假日金，按正常工作日工资计算。工作时间超过1年的雇员享有每年5天的带薪休假。基于以上规定，我们在工人日常考勤、轮值班管理中，就要细化工作，本着工期和降低人工成本两不误的原则，合理安排出勤、休假时间，比如重大节日（如全国选举日）来临之际，提前给各单位提出用工预警等重要信息，合理安排现场轮值人员，以保证正常的施工进度。
三、以我为主
由于社会意识形态不一样，菲律宾人对待“休闲”的观念和我们有着很大的差别，他们极其重视对休闲追求，习惯于“逢假必休，逢会定聚”，这就造成了他们
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