绩效考核

工作人员绩效考核管理制度范文(精选3篇)

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以提高公司的经济效益,增加员工的收入,调动员工的积极性为目的,来制定公司效绩考核,下面是小编精心整理的工作人员绩效考核管理制度范文(精选3篇),仅供参考,大家一起来看看吧。

【篇一】工作人员绩效考核管理制度

人事考核的意义,是为了把握并评定员工的能力。具体来说,就是运用考核表,按照规定的考核项目,对员工担当职务所必须具备的能力,以及职务工作完成情况,做出评定。同时,也能使员工通过周围同事对自己的评价,更清楚地认识自己,能够更好地进行自我完善。

现在许多公司所采取的考核方式一般是员工对自己先做自我评价,然后由其主管对其进行评价,并在工作表现、团队合作、纪律性等方面对其进行打分。一般说来,这就是最终的考核结果了。它在以下几方面有着明显的不足:

1、这个结果具有很大的片面性,它在很大程度上受到员工上级观念的支配,充其量只能其上级一个人的看法。

2、只对员工的某些方面打分,这在许多情况下都只是员工主管“拍脑袋”的想法,多依赖于员工主管对这个员工一贯的看法。

3、最终的考核结果员工本人甚至看不到,这样,他怎么能够知道自己哪些方面需要发扬,哪些方面需要改进?

4、不同职位的员工,其职位要求是不同的,而考核的项目是相同的,没有侧重点,这样得出的结果对公司和员工本人都缺乏指导意义。

针对考核方法中的这些不足,我们可以设计一种新型的考核方式。

一、考评人的范围。

新型考核方式的主要目的在于使员工能够更清楚地看清自己。我们每一个人都很容易看到别人身上的问题,而对自己的却视而不见。从这个观点来看,每一个人都是一面镜子,我们都可以从中看到自我。所以,在考核中,不应只由员工上级一个人对员工进行评价,而应将范围扩大。只要是在工作中同这个员工发生直接关系的,都可以对该员工进行评价。也许这个范围又太大,在实际操作中可以由公司人力资源部将每个员工的上级、下属、同事中最经常发生工作关系的人列出来(一般不超过十人),然后由员工同人力资源部确认后将考核表发给相应的考核者,填写后交回人力资源部。

二、考核表的设计。

新型考核的主要目的是使员工能更清楚地认识自己,能够在以后的工作中有意识地加强自律性,拓展自我,支持同事,使公司内部相互信任的程度得以提高。建议围绕以下五个方面来设立考核项目:

1、工作成果,

2、是否负责,

3、遵守诺言,

4、沟通能力,

5、接受挑战。

不同职位所要求的素质及能力不同,自然应该使用不同的考核表。人力资源部应针对员工的职位,挑选或设计不同的项目来设计不同的考核表。举一个简单的例子,人力资源、财务、销售、策划和开发人员这五个部门的员工,基本要求是不同的,从事人力资源职位工作的人要有很好的经验、亲和力和包容性,财务人员一定要细致并且原则性强,销售人员看重百折不挠的精神,策划人员需要创意,技术人员要有缜密的思维能力。

填表人在填写各项目时,一定要举出事实的例子来说明自己的看法。如果对某些项目不了解,可以不予置评,但只做评语不举例子是不可接受的。举例子的好处是可以使人们认真地去对待每一个项目,在很大程度上消除由“拍脑袋”而对某个人作出评价的可能。

三、公布考评结果。

人事部将根据与被评者有关的所有考核表,做一个综合评定,经总经理审核后,结果将公布在公司内部网上(第一次做时,也可以只发给个人)。同考评者有明显关联的事例不会公开,也就是说,被考评者看到的会是一个其他员工对他综合评价的结果,而不会知道具体哪个人对他做了何种评价。这样,每一个员工表现得好坏,人们会形成共同的看法,偏见会大大消除。

以上考核对员工不做打分,也不直接同奖惩、升降职等联系起来。事实上,现在许多公司的考核也没有同薪酬联系起来。即使是联系在一起的,比如说笔者以前曾服务过的一家公司,每月都要做考核,考核的分数同浮动工资挂钩。但是在实际执行过程中,大多数员工对此非常反感,员工只是将考核当成了一项例行工作来做,许多人将当月的考核表复印下来,下月照抄。这样的考核,其负面影响要大于正面的效果,还不如不做。

新考核方式的好处是显而易见的。

1、由多人来对一个人考核,增加了客观性,也更公平。被考核的员工能够从结果中更清楚地知道同事是如何看待自己的,他会更认真地对待考核结果中的不足之处。

2、对不同职位员工的考核侧重不同的的方面,增加了考核的合理性。

3、增加了考核的透明度。也许一开始员工不容易接受,这需要在考核前多做一些准备工作。而一旦实行,必然会大大加强员工间的信任程度,增强团队的凝聚力。

4、能够很自然地同奖惩制度联系在一起。对员工升职、加薪、解雇都成了水到渠成的事了。员工看到自己的考核结果,会更认真地对待结果,并相应地改善自己的行为。

【篇二】工作人员绩效考核管理制度

员工绩效考核管理办法

第一章 总则

第一条 目的

为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制,对员工进行客观、公正地评价,并通过此评价合理地进行价值分配,特制订本办法。

第二条 原则

严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则,真实地反映被考核人员的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

第三条 指导思想

建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度,完善员工的激励机制与约束机制,为科学的人事决策提供可靠的依据。

第四条 适用范围

本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工,二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度(二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核)。

第二章 考核体系

第五条 考核对象

Ⅰ类员工:工作内容的计划性和目标性较强的员工 Ⅱ类员工:每月工作性质属重复性、日常性工作的员工

第六条:考核内容

1、业绩考核:Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核;Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。

2、能力考核:通过员工的工作行为,观察、分析、评价其具备的工作能力。

3、态度考核:通过员工日常工作表现和行为,考察其工作责任感和

第七条:考核方式

考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。

第三章 考核实施

第八条 考核机构

人力资源部:作为事业部人力资源工作的归口管理部门,负责绩效考核制度的制定,并组织事业部各职能部员工的绩效考核,指导和监督二级子公司绩效考核工作。

二级子公司人事部门:作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门,按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定,负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。

第九条 考核周期

以半年为考核周期,年终进行综合评定;新聘员工以试用期为考核周期。上半年:1月1日-6月30日;下半年:7月1日~12月31日。具体时间以通知为准。

第十条 考核流程

根据职位说明书和部门月度工作计划,每年1月和7月份由人力资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定,各部门应于1月15日和7月15日前将考核结果报事业部人力资源部。

第四章 考核结果的应用

第十二条 培训

在进行人力资源开发工作时,应把员工绩效考核结果作为参考资料,了解员工的培训需求,从而有效地开展培训工作。 第十三条 岗位轮换和晋升

在进行岗位轮换和晋升时,应参考员工绩效考核的评定结果,把握员工的工作和环境适应能力。 注:工资序列升(降)每半年进行一次,在每年2、8月份根据考核结果进行调整。

员工具有以下条件之一者,工资职级调整可不受事业部规定的调薪时间限制:

(1)职务晋升;

(2)在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献,必须填写《特殊调薪申报表》,报人力资源部审核,总经理审批。

第十五条 绩效收益

某普通员工年中(终)绩效收益=该职能部普通员工年中(终)绩效收益发放总额×计提系数

计提系数=Ei×Pi/∑Ei×Pi

Ei =某管理人员管理工资月标准额×在考核单位工作时间(按月计算) Pi=该员工个人绩效评价得分

i=表示某普通员工

注:个人考核结果(P)为D等者,取消奖金的发放;试用期员工不享受奖金;在考核单位工作时间按转正后计算。

第十六条 审批流程

考核结果处理表按被考核者——直接主管——部门主管——人力资源部的流程进行审批,但汇总报表要报事业部总经理审批。

第五章 考核面谈与绩效改进

第十七条 考核面谈

员工考核的核心是结合工作计划和目标,目的在于干部对下属的工作进行监督和指导,在工作思路和绩效改进上提供帮助,因此每次考核结束后,考核者应当与被考核者进行考核面谈,加强双向沟通。

考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到:

(1)让被考核者了解自身工作的优、缺点;

(2)对下一阶段工作的期望达成一致意见;

(3)讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。

第十八条 绩效改进

每个考核期结束后,考核者与被考核者应经过协商共同制订《员工绩效改进计划书》,报人力资源部备案。

第六章 考核结果的管理

第十九条 考核指标和结果的修正

由于客观环境的变化,员工需要调整工作计划、绩效考核标准时,经考核负责人同意后,可以进行调整和修正。考核结束后人力资源部还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定。

第二十条 考核结果反馈

被考核者有权了解自己的考核结果,人力资源部应在考核结束后五个工作日内,向被考核者通知考核结果。

第二十一条 考核结果归档

考核结束后考核结果作为保密资料,由人力资源部归入被考核者个人档案并负责保存。

第二十二条 考核结果申诉

被考核者如对考核结果有异议,首先应通过双方的沟通来解决;如不能妥善解决,被考核者可向事业部人力资源部提出申诉,人力资源部需在接到申诉之日起十日内,对申诉者的申诉请求予以答复。

第七章 附则

第二十三条

本办法由事业部人力资源部负责制订、解释及修订; 第二十四条 本办法自发布之日起开始实施。

【篇三】工作人员绩效考核管理制度

一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式

1、工作任务考核(按月)。

2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

(一)填写程序

1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等,其它类属领导临时交办的工作任务;

4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档,月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;

5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

(二)计分说明

1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准:优85分以上,良84—80分,合格79—75分,一般74—65分,不合格64(含)分以下。

(三)季度绩效工资内容

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

(1)绩效考核奖由三部分组成:

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;

b、员工的第13个月月工资的四分之一;

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

(四)增减分类别:

1、考勤计分:当月事假1天扣2分,以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工资3%;

2、培训计分:参加培训一次加1分,缺勤一次扣2分,以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计4次扣绩效工资3%;

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。

4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。

5、奖惩计分:

(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;

(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

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